勞動基準法第十條之因故

案例討論 

2018-10-04 古專家專欄╱即時討論

勞動基準法第十條規定：「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後 ，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。」本條規定旨在保障勞工年資，避免故雇主利用換約的方式損及勞工權益，筆者曾經在前面的文章提過。但實際上在運用本條規定時，對於不定期契約終止後，勞僱雙方重新訂定勞動契約，二個勞動契約的年資可否併計，其實是有討論的餘地。

針對這個問題，主要有二種說法：

甲說認為，只要勞動契約「終止」後30日內，勞工與雇主重新訂定勞動契約，前後勞動契約的年資都應該併計，並且不論該終止勞動契約的原因是雇主解僱或是勞工主動終止均屬之。但是如果勞動契約終止後，雇主有給付資遣費，則該勞動契約為「終止」而非「中止」，所以已經給付資遣費的年資，不得併計。

乙說認為：「不定期契約因故停止履行後」所稱之「因故」，係指中止契約之事由，該等事由可因法律規定或本契約自由之合意而成立。二者之共同點為無可歸責當事人一方之事由存在。至於辭職係單獨行為，解僱則係存在一方歸責事由所致，亦與要件不合，應予區分。

以上兩說，司法機關是採甲說的見解，也就勞動契約終止後，勞雇雙方在30日內新訂勞動契約，二者年資都可併計。

乙說實為行政機關所採見解，主要是行政院 勞工委員會(79) 臺勞資二 字第 27641 號函釋的內容，在乙說的角度下，似乎只有罷工期間以及留職停薪算是一種勞動契約「中止」，而其他依勞動基準法第11條、第12條及第14條所為的「終止」契約都不包括。就保障勞工權益的角度來看，自然是以甲說對勞工的保護較為周到。但是從法條文義來看，似乎乙說比較符合法條文義，因為該條規定文字為「不定期契約因故停止履行後」及「訂定新約」、「繼續履行原約」，而勞動契約如果有停止履行的情況，應該是未履行的一方需負債務不履行的責任，只要一方未行使終止權或是雙方未合意終止勞動契約，契約的關係都應該是繼續存在的，所以不會有「訂定新約」的情況產生，惟一的解釋就是「繼續履行原約」，既然是履行原約，更表示原約仍然繼續存在，所以甲說所處理的情況似乎不屬於本條規定的範圍，而本條要處理的是年資的問題，因為年資會影響資遣費、退休金及特別休假等事項，而立法者的意思應該是認為，所謂的年資是勞動契約存續的期間，但是如果在勞動契約停止履行的情況下，勞工未提供勞務，如果仍要求把該期間計入年資，對雇主的負擔過苛，所以停止履行的期間，不應該計入年資當中，等到繼續履行原約，年資才又開始計算。