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評論昇陽大量解僱勞工事件中先解僱工會理事長事件
昇陽光電日前大舉資遣，引發員工強烈抗議，有員工昨天在《臉書》社團「爆料公社」po出「轉班意願調查表」，顯示如果不願意轉班，就可能被列入資遣名單，結果昇陽光電的工會理事長、幹部也被資遣，「整個工會三小時內被剷除了」。
昇陽光電則表示，因為廠房之前火警事故，復工生產需要時間，所以才要員工轉調，如果不願意轉調而且公司沒有適當工作可安排者，才提報辦理資遣，並依法支付預告工資及資遣費。
昇陽光電繞過工會，發給員工「轉班意願調查表」，不同意就列入資遣名單。（圖片來源：臉書社團「爆料公社」）
勞動部急於修改一例一休相關法令。其中有幾條涉及{必須經工會同意，如事業單位無工會者經勞資會議同意}的條文，例如。加班時數得以3個月為週期，單月得運用之加班時數上限適度放寬為54小時，惟3個月之加班總時數仍不得超過138小時。（32條）。如現行輪班制勞工更換班次，原至少應間隔11小時休息時間之規定，改以得另約定給予適當之休息時間，惟不得少於連續8小時。（34條）。再如例假安排，除實施4週彈性工時之事業單位仍按其原適用之規定外，大幅放寬各行各業之例假，原不適用4週彈性工時之事業單位，得於每7日之週期內調整，也就是可以14修2。（36條）。等等皆必須經工會同意，如事業單位無工會者經勞資會議同意的條文。
上述昇陽光電的事件，充分暴露出{須經工會同意，如事業單位無工會者經勞資會議同意}的規定是虛擬的，夢幻的。因為資方根本無視工會之存在，工會存在與否，視若無睹。更遑論勞資會議了。
以下就工作時間調班及解僱工會理事長及幹部事件，評論如下：
查大量解僱勞工保護法所稱大量解僱勞工，在該法第2條：
指事業單位有勞動基準法第十一條所定各款情形之一、或因併購、改組而解僱勞工，且有下列情形之一：
一、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數未滿三十人者，於六十日內解僱勞工逾十人。
二、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在三十人以上未滿二百人者，於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人數三分之一或單日逾二十人。
三、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在二百人以上未滿五百人者，於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人數四分之一或單日逾五十人。
四、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在五百人以上者，於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人數五分之一或單日逾八十人。
五、同一事業單位於六十日內解僱勞工逾二百人或單日逾一百人。
第4條（大量解僱之通知及解僱計畫書應載事項）
事業單位大量解僱勞工時，應於符合第二條規定情形之日起六十日前，將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示。但因天災、事變或突發事件，不受六十日之限制。
依前項規定通知相關單位或人員之順序如下：
一、事業單位內涉及大量解僱部門勞工所屬之工會。
二、事業單位勞資會議之勞方代表。
三、事業單位內涉及大量解僱部門之勞工。但不包含就業服務法第四十六條所定之定期契約勞工。
事業單位依第一項規定提出之解僱計畫書內容，應記載下列事項：
一、解僱理由。
二、解僱部門。
三、解僱日期。
四、解僱人數。
五、解僱對象之選定標準。
六、資遣費計算方式及輔導轉業方案等。
經查昇陽光電員工有一千人之多，依規定其大量解僱有與工會協商嗎？
不但不協商，還先行解僱工會理事長及其他工會幹部。其瓦解工會之野心，已昭然若揭。
復查工會法第35條之不當勞動行為態樣有：
- 對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。
- 對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。
- 對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。
- 對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。
- 不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。（35-1）
雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。 (35-2)
所以該公司解僱工會理事長及其他工會幹部之行為，顯已違反工會法35條之規定。應屬無效。
再論公司用一張意願調查表就要員工從「做二休二」改成「做四休二」，不同意的就被資遣。類此勞動條件的重大變動，本就屬於與工會重要協商範圍。
依工會法第26條規定：下列事項應經會員大會或會員代表大會之議決：
一、工會章程之修改。
二、財產之處分。|
三、工會之聯合、合併、分立或解散。
四、會員代表、理事、監事、常務理事、常務監事、副理事長、理事長、監事會召集人之選任、解任及停權之規定。
五、會員之停權及除名之規定。
六、工會各項經費收繳數額、經費之收支預算、支配基準與支付及稽核方法。
七、事業報告及收支決算之承認。
八、基金之運用及處分。
九、會內公共事業之創辦。
十、集體勞動條件之維持或變更。
十一、其他與會員權利義務有關之重大事項。
工會本就該集體勞動條件之維持或變更或其他與會員權利義務有關之重大事項，召開會員大會或會員代表大會之議決，結果會議未召開，工會理事長及其他工會幹部就被解僱，主管機關若不採取保護行動，那就是行政怠惰，沒有做到依法行政。更重要的，公權力喪失，那一個勞工，誰還相信政府。大家不禁要問，所謂勞動條件重大變更必須經工會同意，如事業單位無工會者經勞資會議同意的條文是真的嗎？
昇陽光電日前大舉資遣，引發員工強烈抗議，有員工昨天在《臉書》社團「爆料公社」po出「轉班意願調查表」，顯示如果不願意轉班，就可能被列入資遣名單，結果昇陽光電的工會理事長、幹部也被資遣，「整個工會三小時內被剷除了」。
昇陽光電則表示，因為廠房之前火警事故，復工生產需要時間，所以才要員工轉調，如果不願意轉調而且公司沒有適當工作可安排者，才提報辦理資遣，並依法支付預告工資及資遣費。
昇陽光電繞過工會，發給員工「轉班意願調查表」，不同意就列入資遣名單。（圖片來源：臉書社團「爆料公社」）
勞動部急於修改一例一休相關法令。其中有幾條涉及{必須經工會同意，如事業單位無工會者經勞資會議同意}的條文，例如。加班時數得以3個月為週期，單月得運用之加班時數上限適度放寬為54小時，惟3個月之加班總時數仍不得超過138小時。（32條）。如現行輪班制勞工更換班次，原至少應間隔11小時休息時間之規定，改以得另約定給予適當之休息時間，惟不得少於連續8小時。（34條）。再如例假安排，除實施4週彈性工時之事業單位仍按其原適用之規定外，大幅放寬各行各業之例假，原不適用4週彈性工時之事業單位，得於每7日之週期內調整，也就是可以14修2。（36條）。等等皆必須經工會同意，如事業單位無工會者經勞資會議同意的條文。
上述昇陽光電的事件，充分暴露出{須經工會同意，如事業單位無工會者經勞資會議同意}的規定是虛擬的，夢幻的。因為資方根本無視工會之存在，工會存在與否，視若無睹。更遑論勞資會議了。
以下就工作時間調班及解僱工會理事長及幹部事件，評論如下：
查大量解僱勞工保護法所稱大量解僱勞工，在該法第2條：
指事業單位有勞動基準法第十一條所定各款情形之一、或因併購、改組而解僱勞工，且有下列情形之一：
一、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數未滿三十人者，於六十日內解僱勞工逾十人。
二、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在三十人以上未滿二百人者，於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人數三分之一或單日逾二十人。
三、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在二百人以上未滿五百人者，於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人數四分之一或單日逾五十人。
四、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在五百人以上者，於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人數五分之一或單日逾八十人。
五、同一事業單位於六十日內解僱勞工逾二百人或單日逾一百人。
第4條（大量解僱之通知及解僱計畫書應載事項）
事業單位大量解僱勞工時，應於符合第二條規定情形之日起六十日前，將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示。但因天災、事變或突發事件，不受六十日之限制。
依前項規定通知相關單位或人員之順序如下：
一、事業單位內涉及大量解僱部門勞工所屬之工會。
二、事業單位勞資會議之勞方代表。
三、事業單位內涉及大量解僱部門之勞工。但不包含就業服務法第四十六條所定之定期契約勞工。
事業單位依第一項規定提出之解僱計畫書內容，應記載下列事項：
一、解僱理由。
二、解僱部門。
三、解僱日期。
四、解僱人數。
五、解僱對象之選定標準。
六、資遣費計算方式及輔導轉業方案等。
經查昇陽光電員工有一千人之多，依規定其大量解僱有與工會協商嗎？
不但不協商，還先行解僱工會理事長及其他工會幹部。其瓦解工會之野心，已昭然若揭。
復查工會法第35條之不當勞動行為態樣有：
- 對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。
- 對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。
- 對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。
- 對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。
- 不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。（35-1）
雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。 (35-2)
所以該公司解僱工會理事長及其他工會幹部之行為，顯已違反工會法35條之規定。應屬無效。
再論公司用一張意願調查表就要員工從「做二休二」改成「做四休二」，不同意的就被資遣。類此勞動條件的重大變動，本就屬於與工會重要協商範圍。
依工會法第26條規定：下列事項應經會員大會或會員代表大會之議決：
一、工會章程之修改。
二、財產之處分。|
三、工會之聯合、合併、分立或解散。
四、會員代表、理事、監事、常務理事、常務監事、副理事長、理事長、監事會召集人之選任、解任及停權之規定。
五、會員之停權及除名之規定。
六、工會各項經費收繳數額、經費之收支預算、支配基準與支付及稽核方法。
七、事業報告及收支決算之承認。
八、基金之運用及處分。
九、會內公共事業之創辦。
十、集體勞動條件之維持或變更。
十一、其他與會員權利義務有關之重大事項。
工會本就該集體勞動條件之維持或變更或其他與會員權利義務有關之重大事項，召開會員大會或會員代表大會之議決，結果會議未召開，工會理事長及其他工會幹部就被解僱，主管機關若不採取保護行動，那就是行政怠惰，沒有做到依法行政。更重要的，公權力喪失，那一個勞工，誰還相信政府。大家不禁要問，所謂勞動條件重大變更必須經工會同意，如事業單位無工會者經勞資會議同意的條文是真的嗎？
